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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Pamela Corbin-Audoux est spécialiste de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Passée par GitHub, Doctolib et Decathlon Digital, elle aborde la DEI avec un prisme business, data et process. Pour elle, le sujet ne relève ni des bonnes intentions ni du marketing RH, mais d’un véritable projet d’entreprise.

Contenu
Dans cet épisode, Pamela explique pourquoi la DEI doit être pilotée comme un projet stratégique, avec objectifs, KPI, audit des pratiques et sponsorship au plus haut niveau. Elle identifie quatre moteurs clés : performance économique, conformité réglementaire, pression des talents et des investisseurs, et alignement avec les valeurs. Sa méthode repose sur la rigueur : définir un cap clair, analyser les données réelles des processus RH, construire un vocabulaire commun et adapter la démarche au contexte spécifique de l’entreprise. Elle rappelle aussi que la diversité dépasse largement le genre et le handicap, et qu’elle touche à l’ensemble des dynamiques humaines et organisationnelles.

Conclusion
La DEI ne progresse pas avec des slogans mais avec de la discipline. Pour Pamela, sortir de la “DEI fatigue” implique de traiter le sujet comme n’importe quel projet business à fort enjeu : moins de discours, plus de données, moins d’affichage, plus de processus structurés.

Vous pouvez retrouver Pamela sur LinkedIn
Ressources recommandées par Pamela :

• Les TED Talks en version podcast - courts, éducatifs, toujours utiles
• Le podcast principal de Harvard Business Review : HBR IdeaCast

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Pamela CORBIN-AUDOUX Executive Leader spécialisée sur les sujets de diversité, équité et inclusion (DEI), de culture d'entreprise et de transformation..

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Contexte
Totem Towers, filiale du groupe Orange, évolue dans un environnement télécom exigeant. Juliane prend son poste de manager depuis quelques mois seulement lorsqu’elle récupère une équipe en difficulté, sans cap clair ni organisation structurée. La formation est lancée pour accompagner de jeunes managers encore en phase d’apprentissage.

Contenu
Le principal défi de Juliane concerne le feedback, la posture et la gestion de situations humaines complexes. Peu à peu, elle passe d’un management hésitant et dépendant des RH à un management structuré et autonome. Elle pose les fondations : vision claire, objectifs définis, KPIs, outils de pilotage et processus clarifiés. La formation lui permet d’adopter une posture de manager coach, d’installer des one-to-one responsabilisants et de donner des feedbacks sans appréhension. L’équipe gagne en cohésion, en autonomie et en performance, sans turnover.

Conclusion
En structurant son management avant de chercher la performance, Juliane transforme une équipe fragile en équipe alignée et crédible dans l’organisation. La formation devient un accélérateur : moins d’escalades vers les RH, plus d’adhésion, et un management assumé au quotidien.

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Résumé de l'épisode 👇

Camille Plainfossé, Associate People Partner chez Dashlane, met en avant l'importance du feedback dans l'entreprise. Dashlane, fondée il y a plus de 11 ans, est une application web et mobile pour la gestion des mots de passe et compte aujourd'hui 260 collaborateurs répartis entre Paris, New York et Lisbonne.

Dashlane considère le feedback en continu comme essentiel pour aider les équipes à grandir et à s'épanouir. L'entreprise a commencé sans outil dédié ni équipe RH, en se basant sur un modèle de revues de performance initiées par les dirigeants. Avec le temps, Dashlane est passée des revues de performance classiques à une culture du feedback plus en continu.

Trois convictions clés chez Dashlane sont :

Les managers n'ont pas besoin d'un système de notation pour évaluer la performance ou motiver leurs équipes.

Le feedback des pairs est essentiel pour les managers afin de construire leur évaluation et limiter les biais.

Il est crucial de former les équipes à donner du feedback.

Dashlane a introduit le 360° pour renforcer la culture du feedback. L'équipe RH dispense des formations deux fois par an avant de lancer la campagne de Feedback Checkpoint. Les managers sont également coachés en interne par un people partner, et l'équipe RH relit le feedback des managers avant qu'il ne soit partagé avec les employés.

L'entreprise est en constante évolution et son équipe RH remet régulièrement en question ses pratiques et processus. Dashlane a récemment consulté des collaborateurs de différents départements et bureaux pour améliorer son modèle de feedback.

Parmi les quick wins de Dashlane, on retrouve l'importance de l'exemple des dirigeants, la formation sur le lancement de cycles de feedback personnalisés et l'intégration du feedback dans l'onboarding des nouvelles recrues.

Les ressources recommandées par Camille :

• Culture Deck de Netflix ou le livrede leur ancienne DRH Patty McCord (Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility) qui parle de leur culture du feedback.

• Concernant la culture RH au sens large ou des méthodes disruptives d’organisation, le site Corporate Rebels, qui propose aussi une newsletter et un livre. Joost Minnaar & Pim de Morree font le tour des entreprises dans le monde pour aller dénicher les pratiques innovantes de management et d’organisation.

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Contexte
Batch est une entreprise SaaS de 100 collaborateurs spécialisée en marketing automation mobile. Dans un modèle tech où 70 % des coûts sont des salaires, la performance repose directement sur les équipes. Se dire “people centric” ne suffit pas : encore faut-il le prouver dans les actes.

Contenu
Chez Batch, le management devient un levier stratégique. Un bon manager aide les talents à progresser et à rester, tout en traitant rapidement les situations de sous-performance. Conviction forte de la direction : le management ne s’improvise pas, même au Codir. Former les managers est un investissement long terme, un “acte de foi managérial”. Avec Yaniro, l’entreprise mise sur la pratique et l’entraînement pour professionnaliser ses managers et aligner leurs compétences avec l’exigence culturelle affichée.

Conclusion
Former ses managers, c’est transformer une valeur en preuve. Chez Batch, la culture people centric ne reste pas un slogan : elle se matérialise par un investissement concret dans la compétence managériale, au service de la performance et de la fidélisation des talents.

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Sophie Dalle Maes, responsable RH chez Le Fourgon, explore les défis et les stratégies pour réussir à concilier l'hyper-croissance des entreprises avec leur impact social et environnemental.

1. Introduction : L'hyper-croissance des entreprises peut parfois être perçue comme incompatible avec la promotion de l'impact social et environnemental positif. Cependant, cet article démontre que ces deux objectifs peuvent être harmonisés avec les bonnes approches.
2. Comprendre l'hyper-croissance : L'hyper-croissance est définie comme une croissance rapide et exponentielle des entreprises, souvent associée à des défis tels que la pression sur les ressources et la durabilité.
3. L'importance de l'impact : L'article met en évidence l'importance croissante pour les entreprises de considérer leur impact social et environnemental dans un contexte de préoccupations croissantes concernant la durabilité et la responsabilité sociale des entreprises.
4. Stratégies pour concilier les deux :
   • Adopter une approche holistique : Intégrer les objectifs d'hyper-croissance et d'impact dans la stratégie globale de l'entreprise.
   • Mesurer et suivre l'impact : Utiliser des métriques appropriées pour évaluer l'impact social et environnemental de l'entreprise.
   • Engager les parties prenantes : Collaborer avec les parties prenantes internes et externes pour développer des solutions durables et responsables.
   • Innover : Trouver des solutions novatrices qui permettent de concilier croissance et impact de manière synergique.

Vous pouvez contacter Sophie sur Linkedin

Ressources recommandées par Sophie :

• Le livre L'entreprise du bonheur de Tony Hsieh

Le livre La carte des 9 terreaux culturels de André Robitaille

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Contexte
Tengo est une startup B2B SaaS spécialisée en IA, composée de 15 collaborateurs. En phase d’accélération, les fondateurs prennent conscience que leur principal levier de croissance n’est pas uniquement le produit, mais le management. Plutôt que d’attendre les premiers signaux faibles, ils décident de structurer leurs pratiques dès le départ.

Contenu
Avant la formation Yaniro, le management était intuitif, descendant, et les 1-1 reposaient entièrement sur le manager. L’objectif n’était pas de résoudre une crise, mais d’anticiper. La formation permet de créer un référentiel commun et d’adopter une posture de manager coach. Les 1-1 deviennent responsabilisants : les collaborateurs préparent et pilotent leurs échanges. Les mises en situation et la pratique intensive ancrent les réflexes managériaux. Résultat : moins de temps perdu, plus d’autonomie, des conversations structurées et une culture managériale partagée.

Conclusion
En investissant tôt dans la professionnalisation du management, Tengo transforme un risque potentiel en levier stratégique. Le message est clair : former les managers avant la croissance permet d’éviter les frictions futures et d’aligner toute l’équipe autour d’une même exigence managériale.

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Contexte
Sophie Patanella est People VP chez PrestaShop, scale-up tech de 250 collaborateurs présente à l’international. Ancienne marketeuse devenue DRH, elle a construit son expertise au cœur de transformations radicales : hypercroissance, restructurations, M&A. Dans cet épisode, elle partage une vision pragmatique du rôle stratégique des RH quand tout bouge en même temps.

Contenu
Pour Sophie, une vraie transformation n’est pas un simple changement d’organigramme : c’est un bouleversement systémique, où le visible et l’invisible s’entrechoquent. Les équipes traversent une courbe du deuil, individuelle et collective. Le rôle de la RH devient central : influencer le COMEX, traduire la réalité terrain, accompagner les managers et assumer une communication authentique dans l’incertitude. Elle partage des leviers concrets : ne pas chercher à convaincre à tout prix, accepter que certains ne feront pas “la saison 2”, et organiser des petits groupes de parole pour accélérer l’appropriation du changement.

Conclusion
Une transformation radicale ne se contrôle jamais totalement. Elle s’accompagne. Pour Sophie, le rôle des RH n’est pas d’éviter les secousses, mais de limiter la casse, protéger la confiance et garder l’alignement humain au cœur du mouvement. Un exercice exigeant, mais aussi un accélérateur d’apprentissage hors norme.

Vous pouvez contacter Sophie sur LinkedIn

Ressource recommandée par Sophie :

• Le livre Les fondements humains du leadership de Christophe Le Buhan et Jacques Santini - fondateurs de Toscane Accompagnement (institut basé à Lille, spécialisé en leadership et accompagnement du changement)

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Sophie Patanella qui est People VP chez PrestaShop.

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Contexte
Metroscope, filiale du groupe EDF, est une deeptech de 60 collaborateurs spécialisée en IA pour l’optimisation des centrales électriques. En pleine croissance, l’entreprise fait face à des pratiques managériales hétérogènes, sans référentiel commun, dans un environnement industriel exigeant.

Contenu
Pour structurer le management avant que les problèmes n’apparaissent, le DRH lance une formation Yaniro. L’objectif : passer d’un management intuitif à un management structuré et homogène. Jeux de rôles, pratique intensive et coaching permettent d’installer un langage commun, une culture du feedback et un véritable référentiel managérial partagé. Le CEO développe une capacité plus fine à évaluer et coacher ses managers, l’eNPS devient un indicateur de pilotage régulier, et une communauté interne de managers se structure. Résultat : moins d’escalades, moins de tensions, meilleure communication et des impacts mesurables sur le bien-être et la performance.

Conclusion
En professionnalisant le management avant la crise, Metroscope a posé des bases solides pour scaler durablement. Le management devient un standard partagé, au même titre que les standards techniques. Un levier stratégique qui, selon son CEO, a été “incroyablement transformatif”.

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Contexte
Theresa Gschwandtner est fondatrice de Kundra, un SaaS dédié à la gestion des congés longs en entreprise. Ancienne Head of Product Marketing chez Qonto, elle s’attaque à un angle mort RH majeur : structurer le congé parental pour assurer la continuité opérationnelle et éviter les coûts cachés liés à une gestion artisanale.

Contenu
Elle démontre que le congé parental, pourtant parfaitement prévisible, reste souvent traité au cas par cas, sans process clair. Résultat : baisse de productivité, surcharge des équipes et risque accru de départ des talents au retour. Kundra structure la démarche en trois phases clés : préparation avant le départ avec plan de passation et discussion carrière, maintien du lien pendant l’absence selon les préférences définies, puis retour encadré avec un ramp-up plan progressif et des milestones claires. L’objectif est double : sécuriser la performance et protéger la trajectoire professionnelle, notamment celle des mères, trop souvent pénalisées par un retour mal géré.

Conclusion
Le congé parental n’est pas qu’un sujet administratif ou social, c’est un enjeu stratégique. Avec un système structuré plutôt qu’une gestion improvisée, il devient un levier de fidélisation et de performance durable. Neuf mois pour s’y préparer, c’est largement suffisant pour bien faire les choses.

Vous pouvez contacter Theresa sur LinkedIn ou découvrir Kundra directement sur kundra.ai

Ressource recommandée par Theresa :

• First Round Review - une mine de contenus sur le people management et le leadership, particulièrement utile pour les équipes RH et les managers en scale-up.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Theresa Gschwandtner fondatrice de Kundra.

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Contexte
AssessFirst est une scale-up HR Tech de 105 collaborateurs, fondée par David Bernard, fonctionnant en full remote. En forte croissance, l’entreprise faisait face à des enjeux classiques : managers promus pour leurs compétences techniques, difficultés à donner du feedback, discussions de performance repoussées et escalades fréquentes vers les RH ou la direction.

Contenu
Pour professionnaliser le management, AssessFirst décide de structurer une culture managériale commune avec la formation Yaniro, centrée sur la pratique. Exercices concrets, mises en situation réelles, feedback intensif et coaching entre les sessions permettent aux managers de s’entraîner sur des conversations difficiles et la gestion de la performance. Résultat : des managers plus confiants et responsabilisés, une culture du feedback installée, des discussions de performance plus naturelles et moins de sujets escaladés. Les effets sont aussi mesurables : baisse de 10 % du turnover et hausse de 10 points de l’eNPS.

Conclusion
En passant d’un management intuitif à une pratique structurée et entraînée, AssessFirst a consolidé son organisation pour soutenir sa croissance. La clé : pratiquer plutôt que théoriser, installer un langage commun et rendre les managers pleinement responsables de leur impact.

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Contexte
Vanessa Robert est DRH et Directrice RSE de l’APEC, association paritaire de service public dédiée à l’emploi des cadres. Forte de plus de 25 ans d’expérience dans des environnements très différents, elle partage sa conviction : le dialogue social peut devenir un levier de performance durable, à condition de sortir de la logique d’affrontement.

Contenu
Elle décrypte les limites du modèle français fondé sur les postures et le rapport de force, qui produit souvent des accords déconnectés des vrais enjeux. À l’APEC, elle impulse une autre approche : la négociation basée sur les intérêts. Direction et syndicats se forment ensemble, construisent un diagnostic partagé, documentent les problèmes avant de chercher des solutions et co-construisent des accords réalistes et soutenables. Cette méthode responsabilise les deux parties, demande plus d’allers-retours avec la direction générale et suppose un climat de confiance, particulièrement mis à l’épreuve en période de crise.

Conclusion
Le dialogue social n’est pas une formalité légale mais un investissement stratégique. En passant d’une logique de posture à une logique d’intérêts, il devient un outil de performance collective. À condition d’accepter le temps, l’exigence et l’authenticité que cela demande.

Retrouvez Vanessa Robert sur LinkedIn

Ressource recommandée par Vanessa :
Le simulateur de salaire de l'APEC, construit à partir de l'enquête annuelle sur la rémunération des cadres du secteur privé - un outil précieux pour benchmarker les fourchettes salariales, que ce soit pour une offre de recrutement ou pour négocier sa propre rémunération. Particulièrement utile dans le contexte de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition approche.

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Contexte
Léa Fergui est VP People chez Wecasa, scale-up de services à domicile en forte croissance, présente en Europe et engagée dans une trajectoire ambitieuse. Début 2026, l’IA devient un pilier stratégique de l’entreprise, et Léa rejoint le pilotage du déploiement aux côtés du Product et de la Data.

Contenu
Elle détaille comment les RH prennent leur place au cœur de la transformation : diagnostic interne pour mesurer les usages, gouvernance à trois avec le COMEX engagé, formation différenciée selon les niveaux, mise en place d’IA Champions et déploiement progressif d’outils comme Gemini et Dust. Au-delà des outils, le chantier porte sur la culture, la gestion des peurs et l’accompagnement des métiers. L’IA est pensée comme un levier de productivité, de mobilité interne et de montée en compétences, avec des cas d’usage concrets déjà en production comme un coach de carrière IA ou des agents métiers.

Conclusion
Le passage à l’IA n’est pas un projet tech mais un projet d’entreprise. Gouvernance, formation, conduite du changement et priorisation des usages deviennent des enjeux RH centraux. Chez Wecasa, l’IA s’installe par le test and learn, l’engagement du leadership et une volonté claire : ne laisser personne sur le bord de la route.

Retrouvez Léa Fergui sur LinkedIn

Ressources recommandées par Léa :

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• Les 6 types de génie professionnel de Patrick Lencioni

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Elif Durmus, une RH expérimentée dont le parcours a traversé des univers très différents...

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Elif Durmus a évolué entre start-up, maison de mode et grand groupe international, de Cheerz à Jacquemus jusqu’à L’Oréal. Elle y a observé de l’intérieur un modèle de gestion des talents parmi les plus structurés au monde, fondé sur une conviction forte : les carrières ne se gèrent pas, elles se pilotent.

Contenu
Elle décrypte le “GPS des carrières” de L’Oréal : recruter pour le potentiel plutôt que pour les seules compétences immédiates, transformer les people reviews en véritables outils de projection long terme, structurer des succession plans basés sur la data et faire des talents des acteurs de leur propre trajectoire. Le modèle repose sur une logique simple mais exigeante : penser en compétences plutôt qu’en postes, investir massivement dans le learning et instaurer un dialogue continu entre manager, RH et collaborateur. Loin des perks ou des effets d’annonce, la fidélisation passe par la visibilité, la transparence et le courage des conversations de vérité.

Conclusion
Si la puissance d’un groupe comme L’Oréal est difficile à répliquer, l’essentiel reste transposable : donner de la clarté sur les trajectoires, former les managers à piloter le potentiel et faire des carrières une priorité stratégique. Piloter les talents, ce n’est pas cocher des cases, c’est créer un système cohérent où performance et développement avancent ensemble.

Retrouvez Elif sur LinkedIn
Ressource recommandée par Elif :

• Le podcast Redefining Work (anciennement Redefining HR) animé par Lars Schmidt 

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Cristel Guillain, Directrice du Développement RH chez BPCE et Natixis, pilote la transformation skills-based d’un groupe de 35 000 collaborateurs. Arrivée dans les RH par le recrutement, elle a progressivement structuré une vision globale où la compétence devient le langage commun reliant tous les processus RH.

Contenu
Elle explique comment BPCE a fait de la compétence l’unité centrale du recrutement, de la formation et de la mobilité interne. En commençant par un périmètre pilote IT, le groupe a co-construit un référentiel partagé puis déployé une Talent Marketplace interne via NeoBrain, permettant d’identifier, développer et mobiliser les talents grâce au matching IA. L’approche casse les silos traditionnels, favorise l’upskilling et le reskilling, et transforme la mobilité interne en démarche proactive plutôt que passive.

Conclusion
La skills-based organization change la logique RH : on ne raisonne plus en diplôme ou en poste, mais en compétences activables et évolutives. Chez BPCE, cette transformation a permis de dépasser 50% de postes pourvus en interne et d’ancrer une culture où la compétence devient le véritable moteur de performance et d’employabilité.

Retrouvez Cristel Guillain sur LinkedIn

Ressource recommandée par Cristel :

• La newsletter Intelligence Humaine — dédiée à l'IA pour les RH — de Maxime Le Bras et Charles Gorintin, à retrouver sur intelligencehumaine.substack.com.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Cristel Guillain de NATIXIS.

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Résumé de l'épisode 👇

Pour élaborer un parcours professionnel efficace, Marine de Scorbiac, VP Talent, Culture, Learning & Development chez Aircall, propose les étapes suivantes :

1. Analyse des postes existants : Déterminer les rôles nécessaires dans l'organisation.
2. Identification des compétences requises : Spécifier les compétences clés pour chaque poste.
3. Définition des niveaux de compétence : Établir des niveaux de maîtrise pour les compétences identifiées.
4. Création de trajectoires de carrière : Tracer des chemins progressifs entre les différents postes.
5. Mise en place de formations : Organiser des formations pour développer les compétences requises.
6. Définition des critères de progression : Clarifier comment et quand les transitions de carrière peuvent se produire.
7. Feedback et évaluation : Intégrer des mécanismes de retour d'information réguliers.
8. Ajustements continus : Réviser et ajuster le parcours professionnel basé sur les feedbacks et les évolutions de l'entreprise.

Vous pouvez contacter Marine sur Linkedin

Ressources recommandées par Marine :

• Le livre Feedback, le pouvoir des conversations de Stéphane Moriou

Outils recommandés par Marine :

• 360learning (plateforme de Collaborative Learning)
• Edflex (des contenus de formations pour les équipes)

Culture Amp (pour mesurer l'engagement des collaborateurs)

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Reggy-Charles Degen, ancien DRH dans des organisations de 130 à 130 000 collaborateurs, est le créateur du People Model Canvas. Après 25 ans d’enseignement et 35 ans d’expérience terrain, il a structuré un modèle visant à offrir aux RH ce qui leur manque : un référentiel unique, simple et partagé, aujourd'hui déployé via sa société Q7 Leader dans 40 pays.

Contenu
Il démontre que les RH sont le seul pilier de l’entreprise dépourvu de modèle unifié, contrairement à la finance ou au business. Le People Model Canvas corrige ce vide en apportant un langage commun autour de trois axes : clarifier les rôles et attentes, objectiver l’analyse des profils, et rendre équitables les pratiques de rémunération. Le modèle s’appuie sur les General Expectation Profiles, un référentiel universel permettant d’aligner descriptions de poste, compétences, recrutements, management et évolutions. Résultat : un système intégré qui évite les erreurs de casting, fluidifie les décisions managériales, fiabilise les évaluations et sécurise l’équité salariale.

Conclusion
Le People Model Canvas transforme une fonction RH fragmentée en un pilier stratégique structuré, mesurable et partageable. En donnant aux entreprises un référentiel unique, il fait passer les RH d’une logique intuitive à une approche data-driven capable d’impacter réellement la performance et la culture.

Vous pouvez contacter Reggy sur LinkedIn
Ressources recommandées par Reggy :

• Le site officiel People Model Canvas pour recevoir le livre complet du framework
• La plateforme Q7Leader pour implémenter le PMC dans votre organisation

Pour aller plus loin :
En France, contactez Caroline Ramade sur LinkedIn en mentionnant cet épisode du Human Factor. Elle vous donnera accès gratuitement aux formations sur le People Model Canvas, dont une session deep dive CXO de 2h30 tous les mois. Il existe trois formations gratuites (3 x 2h30) tous les mois, plus un quatrième volet sur l'animation des workshops de calibrage.

En Suisse ou Belgique, connectez-vous avec Reggy-Charles Degen sur LinkedIn.
Pour recevoir le livre digital (en anglais pour l'instant), contactez Reggy via le site web ou LinkedIn en mentionnant Yaniro pour recevoir un code gratuit.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Reggy-Charles Degen qui est le créateur du People Model Canvas, un modèle de référence pour structurer l'approche people dans les organisations.

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Résumé de l'épisode 👇

Stéphane Moriou, maître Yoda du feedback, met l'accent sur l'importance du feedback constructif dans le milieu professionnel. Voici les points clés :

1. Importance du feedback positif et constructif : Encourager les retours qui non seulement reconnaissent les succès mais qui aident aussi à identifier les axes d'amélioration de manière constructive.
2. Formation sur le feedback : Former les employés et les gestionnaires sur les méthodes efficaces de donner et de recevoir du feedback.
3. Intégration dans la culture d'entreprise : Faire du feedback une partie intégrante de la culture quotidienne de l'entreprise pour améliorer la communication et l'efficacité.
4. Outils et pratiques : Utiliser des outils et des pratiques spécifiques pour encourager un feedback régulier et structuré.

Ressources supplémentaires sur le feedback par Stéphane :

• Sa chaîne YouTube avec ses chroniques BFM
• Son livre Feedback, le pouvoir des conversations

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Julie Dosso, ex-LVMH et BCG, est aujourd’hui DRH de Gens de Confiance. Elle y mène un défi clé : installer une culture de la performance dans une entreprise où ce mot faisait peur, tout en préservant l’ADN humain et bienveillant de la structure.

Contenu
Elle explique comment elle a introduit une performance exigeante mais non punitive grâce à des outils concrets : Growth Committees, système ABCD, manifesto de développement (70-20-10), et formation au feedback pour tous. Julie montre comment clarifier les attentes, sécuriser les parcours, développer les compétences sans sur-formaliser, et instaurer une logique d’amélioration continue centrée sur l’humain. Elle insiste aussi sur deux leviers majeurs : le coaching des leaders et l’équilibre performance / récupération pour éviter l’épuisement.

Conclusion
Julie démontre qu’on peut créer une culture de la performance durable sans sacrifier l’humain. Avec des rituels structurés, de la transparence, du feedback et un vrai souci de l’épanouissement, l’entreprise gagne en clarté, en équité et en résultats, tout en restant un lieu où les gens prennent plaisir à travailler.

Vous pouvez contacter Julie sur LinkedIn.

Ressource recommandée par Julie :

• Le livre The Advantage de Patrick Lencioni

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Contexte
Amélie Lyon, passée par le recrutement, l’humanitaire, le luxe et plusieurs scale-ups, a développé une vision précise du rôle RH dans les organisations en hypercroissance. Aujourd’hui en Executive MBA et fondatrice, elle défend une idée forte : le RH doit passer d’un rôle d’expert crédible à un rôle d’advisor influent aux côtés du CEO.

Contenu
Elle distingue la crédibilité technique, indispensable mais insuffisante, de l’influence stratégique, qui permet réellement de transformer l’organisation. Amélie montre comment devenir “bilingue business”, lire les signaux faibles, challenger le CEO avec care plutôt qu’ego, et construire un tandem dirigeant–DRH fondé sur la confiance, la lucidité et la franchise. Elle partage aussi ses apprentissages : lever l’auto-censure, assumer sa posture, maîtriser la charge mentale du dirigeant et intervenir au bon niveau de décision.

Conclusion
Pour Amélie, devenir un vrai advisor ne dépend pas de la taille de l’entreprise mais d’un choix de posture : comprendre le business, parler sa langue et utiliser son influence pour faire avancer la boîte. Un bon CEO devrait être un bon DRH, et un bon DRH un excellent partenaire stratégique.

Vous pouvez contacter Amélie sur LinkedIn.

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Contexte
François de Wazières, ex-DRH chez L’Oréal, a piloté des carrières sur trois continents avant de devenir consultant. Il défend une idée simple mais souvent oubliée : la gestion de carrière n’est pas un luxe de grand groupe. C’est un levier de rétention, d’engagement et de performance-rentable, humain et à la portée de toutes les boîtes.

Contenu
• La carrière est un outil stratégique : elle réduit le turnover, construit les compétences et soutient la croissance.
• Le double moteur : partir des enjeux business (top-down) et des aspirations des talents (bottom-up).
• La clé : identifier les postes critiques, construire des pipelines, tenir des people reviews, et surtout… en parler aux talents.
• Même dans des marchés ultra-tendus comme le Mexique ou les US, ça fonctionne.
• Ce n’est pas réservé au CAC40 : dans les PME, c’est plus simple, plus agile et souvent plus impactant.
• Sans l’adhésion du PDG, rien ne tient. Mais avec elle, la promesse de carrière peut valoir plus qu’un +30% de salaire.

Conclusion
La vraie question n’est pas : "ai-je les moyens de gérer les carrières ?" mais : "ai-je les moyens de ne pas le faire ?" Le coût de l’inaction est plus élevé que celui d’un plan bien exécuté.

Vous pouvez contacter François sur LinkedIn

Ressources recommandées par François :

• Le livre L’essentialisme de Greg McKeown
• Le podcast Femmes Puissantes de Léa Salamé

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Contexte
Jérémy Belain, ancien Head of People de Deliveroo, partage son parcours dense entre grands groupes, startups, burn-out et réinvention. Avec 16 ans d’expérience, il livre un témoignage brut et lucide sur les dérives d’un métier trop souvent tiraillé entre injonctions impossibles et manque de reconnaissance.

Contenu
• Le métier RH est protéiforme : il change selon l’entreprise, son cycle de vie, sa culture.
• Comprendre le business est une priorité pour trouver sa place et adapter son rôle.
• Le tandem RH–managers est vital, mais il doit être soutenu par la direction pour éviter les injonctions paradoxales.
• Les comportements toxiques et les biais RH existent aussi côté RH : il faut savoir se remettre en question.
• L’hyper-engagement est une impasse. Beaucoup de RH jouent sans le savoir dans des ligues intenables.
• Le coaching est une bouée de survie sous-utilisée, alors que les RH en ont plus besoin que quiconque.
• L’obsession de l’A player est à questionner. On peut être bon sans tout sacrifier.
• Être RH, c’est surtout assumer le RH qu’on a envie d’être, en s’outillant pour tenir dans la durée.

Conclusion
Cet épisode est un manifeste pour les RH fatigués d’être des super-héros. Il appelle à redéfinir le rôle, à poser ses limites, à investir dans soi, et à retrouver du sens en s’autorisant à être imparfait mais aligné.

Vous pouvez retrouver Jérémy sur LinkedIn. Il est également actif dans les communautés RH comme Un Vent Nouveau, HR Wecan et Le Club des RH (dédié aux indépendants).

Ressource recommandée par Jérémy :

• Le livre Modeling with NLP de Robert Dilts

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Nadia Ghodhban, ex-DRH de Jennyfer, partage son expérience unique d’un enchaînement de crises extrêmes : PSE in bonis, redressement judiciaire, liquidation. En 2025, l’enseigne vit un effondrement brutal avec 700 suppressions de postes. Nadia raconte comment, avec lucidité, transparence et humanité, elle a accompagné les équipes jusqu’au bout.

Contenu
• Un PSE in bonis pour anticiper, dans un contexte encore favorable, avec un effort de transparence et de contact humain sur le terrain
• Un redressement judiciaire comme protection, avec un rôle RH de coordination, d’information, et d’amortisseur émotionnel
• Une recherche de repreneurs vécue comme une traversée du brouillard, où la cohésion d’équipe repose sur le partage et la solidarité
• Une liquidation judiciaire gérée avec dignité, en maintenant une cellule RH volontaire jusqu’au dernier jour pour accompagner chaque départ
• Un témoignage rare sur l’importance du collectif, de l’information claire et de l’engagement humain dans la tempête

Conclusion
Face à la violence des restructurations, le DRH devient un repère. Ce que Nadia incarne, c’est un leadership RH complet : juridique, social, humain. Un exemple fort pour celles et ceux confrontés à l’effondrement d’une entreprise.

Vous pouvez contacter Nadia sur LinkedIn
Ressources recommandées par Nadia :
Livres :

• Pour aller dans le bon sens de Christopher Guérin
• Où sont passés nos rêves d'émancipation par le travail d'Emmanuel Duez

Podcasts :

• Patati Patata
• PeoplePlace
• Prolongation(s) by HelloWork
• Les Petites Lignes (droit du travail)
• ClevHer Talk

Outils recommandés par Nadia :

• ChatGPT
• Digitalrecruiters de Cegid (ATS)

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Nadia Ghodhban de JENNYFER.

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(re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Pascaline Hazart qui est la Directrice de l'Académie Accor pour la région Europe et Afrique du Nord, l'université d'entreprise du groupe hôtelier mondial.

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(re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Mathilde Le Coz qui est la DRH au sein de Forvis Mazars.

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(re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Corentin Chardin qui est Talent Lead chez Decathlon (partie Retail France).

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(re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Stephanie Fraise DRH d'OpenClassrooms

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(re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jean-Claude Le Grand, le Directeur des Relations Humaines chez L'Oréal.

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(re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Sophie Letierce qui est la DRH chez Kaufman & Broad.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Maxime Le Bras au sein d'Alan.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Cyrille Lafont, le cofondateur de Sonnar.

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Joy Solvan, avocate en droit du travail devenue DRH, cofondatrice de Bleu Samouraï, accompagne les entreprises sur les enquêtes internes et les signalements. Son approche croise droit, RH et terrain sur des situations où une mauvaise gestion peut rapidement dégénérer.

Contenu
• Un signalement n’a pas besoin de formalisme pour exister
• Forte augmentation des alertes liée à l’hypercroissance, au télétravail et à des salariés mieux informés
• Cadre légal plus strict avec des risques juridiques, financiers et réputationnels majeurs
• La première étape est la qualification des faits avant toute action
• Tous les signalements ne nécessitent pas une enquête formelle
• Une politique claire et des niveaux d’enquête évitent l’improvisation
• L’approche doit être pluridisciplinaire juridique, RH et psychologique
• Une enquête bien menée peut révéler des dysfonctionnements organisationnels profonds
• Le sujet concerne aussi la protection des managers et des équipes RH

Conclusion
Un signalement bien traité n’est pas une menace mais un levier. Il permet d’agir avant la crise, de protéger les personnes et de transformer l’organisation plutôt que de subir ses dysfonctionnements.

Vous pouvez contacter Joy sur LinkedIn.

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Joy Solvan de BLEU SAMURAI.

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Octopus Energy France, filiale du groupe britannique en hypercroissance, a fait un choix radical : pas de service RH centralisé. Lancelot d’Hauthuille (co-DG) et Daniel Lourenço (Head of People Ops) racontent comment ce modèle, inspiré par le fondateur Greg Jackson, transforme le rôle des managers et redéfinit l’organisation.

Contenu
• "No HR department" ne signifie pas absence de RH mais diffusion totale des responsabilités people vers les managers.
• Les managers sont outillés, formés et accompagnés pour tout gérer : recrutement, performance, rémunération, départs.
• Le rôle des RH est repensé : ils ne font pas, ils font faire. Ils soutiennent, forment, outillent, mais ne prennent pas la main.
• Cette décentralisation repose sur trois piliers : outils accessibles, managers ultra-formés, culture forte d’autonomie et de responsabilité.
• La France adapte le modèle à ses contraintes juridiques : certains sujets comme la paie ou le droit du travail restent centralisés.
• Résultat : un modèle fluide, réactif, responsabilisant, qui casse les réflexes traditionnels et développe le courage managérial.

Conclusion
Chez Octopus, les managers ne délèguent pas les sujets people, ils les incarnent. Un modèle audacieux qui ne convient pas à tout le monde, mais qui ouvre une voie puissante pour repenser la fonction RH dans des organisations en croissance.

Vous pouvez contacter Lancelot d’Hauthuille et Daniel Lourenço sur LinkedIn.

Ressources recommandées :

• Optimisez votre équipe : Les 5 dysfonctions d'une équipe de Patrick Lencioni
• Who : The A Method for Hiring de Geoff Smart et Randy Street

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Lancelot d'Hauthuille qui est co-directeur général et Daniel Lourenço qui est Head of People Ops chez Octopus Energy France.

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte :
Mélanie Mantel, directrice du capital humain et de la RSE chez Intériale, pilote la transformation profonde d’un modèle B2C vers un modèle B2B2C, suite à un décret réformant les mutuelles de la fonction publique. Une mutation radicale pour une structure de 430 personnes, nécessitant un vrai changement culturel et opérationnel.

Les leviers d’une transformation réussie :

• Faire des managers un sujet stratégique : Création d’un référentiel managérial, mise en place de groupes de co-développement, espaces sécurisés pour exprimer les doutes et progresser collectivement
• Former à la pratique : Programmes maison de 4 jours, focus sur le concret (exercices, mises en situation, droit du travail, DISC), intégration de retours d’expérience et coaching terrain
• Donner un temps d’avance : Cascade d’information en amont pour les managers, éléments de langage préparés à chaud quand le timing ne le permet pas, rôle de vigie assumé par la DRH

Conclusion :
Sans des managers engagés, formés et bien outillés, une transformation reste un vœu pieux. Mélanie démontre que c’est en les considérant comme des relais stratégiques et non comme de simples exécutants qu’on les transforme en véritables moteurs du changement.

Ressources recommandées par Mélanie :

• Le livre Révéler les talents enfouis de Jacques Lebeau
• Le livre L'intelligence collective de Marine Simon et autres auteurs
• Le livre Réinventons le Faire Ensemble de l'Université du Nous
• Le site de l'Université du Nous pour une source d'inspiration sur les outils managériaux et collaboratifs

Vous pouvez contacter Mélanie sur LinkedIn

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Mélanie Mantel directrice du capital humain et de la RSE chez Intériale, une mutuelle destinée aux agents de la fonction publique (État et territorial).

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Résumé de l'épisode 👇

RH en transition : comment transformer une période de vulnérabilité en levier de croissance ?

Contexte :
Claude Monnier, DRH depuis plus de 20 ans, est aujourd’hui en transition professionnelle. Avec Marie Rouen et Laurent Zermati, il fonde le Cercle Phoenix RH : un espace solidaire pour DRH en recherche d’activité ou souhaitant soutenir leurs pairs. Objectif : sortir de l’isolement, redonner du rythme, et transformer l’absence de poste en force collective.

Déconstruction d’un tabou :
Les carrières ne sont plus linéaires. Pourtant, être “entre deux jobs” reste perçu comme une anomalie. Claude alerte sur l’isolement progressif, la perte de statut et les injonctions sociales à “faire quelque chose de sa vie”. Le Cercle Phoenix offre un lieu sans masque ni filtre pour traverser ces phases, loin de la simple recherche d’emploi.

Transformer l’inter-job en expérience qualifiante :
Claude défend l’idée que ces périodes peuvent générer des métacompétences précieuses (résilience, adaptabilité, recul stratégique). L’engagement bénévole, le co-développement ou la transmission deviennent des leviers puissants de reconstruction identitaire et professionnelle.

Conclusion :
Les transitions sont devenues inévitables. En les affrontant collectivement et sans honte, elles deviennent des moments d’apprentissage profond. L’inter-job n’est plus un vide à combler, mais une phase à valoriser.

Vous pouvez contacter Claude sur LinkedIn et vous renseigner ici sur le Cercle Phoenix DRH.

Ressources recommandées par Claude :

• Green RH de Michel Barabel - pour repenser la convergence entre RSE et RH
• Les ouvrages de Boris Cyrulnik - pour une approche philosophique des sciences sociales
• L'Assassin royal de Robin Hobb - pour les amateurs de fantasy

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Contexte
Régis Medina est consultant Lean, ex-développeur, auteur de Learning to Scale. Sa mission : transmettre le Lean comme modèle de transformation managériale dans la tech. Il forme dirigeants et équipes à construire des organisations apprenantes.

Contenu
• Le Lean comme outil de management, pas juste de production
• L’artisanat de masse vs. production de masse
• Le rôle clé du team leader : visualiser, former, soutenir, escalader
• 4 cas concrets : JVWEB (formation et évaluation), Qonto (qualité support), Theodo (résolution de problèmes)
• Guide pratique : identifier les “pièces”, écrire des résolutions, éviter la paralysie par perfection
• Une vision du Lean comme alternative au taylorisme, à l’ère de l’IA

Conclusion
Le Lean replace le développement humain au cœur de la performance. C’est un système vivant, structurant et exigeant, qui donne aux équipes les moyens de progresser chaque jour.

Vous pouvez contacter Régis sur LinkedIn et découvrir son académie de formation au Lean.

Ressources recommandées par Régis :

• Le livre Learning to Scale de Régis Medina
• L'Institut Lean France et ses événements gratuits

Retrouvez également les anciens épisodes de ce podcast sur ce sujet :

• Mettre en place la méthode Lean avec Jonathan Vidor, Président Fondateur de JVWEB
• Le Lean Management pour développer les équipes avec Marie Moulinié, Chief Growth Officer chez THEODO

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Régis Medina qui est consultant et formateur spécialisé dans le Lean.

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